การคัดคนเข้าทำงาน 4 บริษัทดัง กสิกรไทย ซีพี ปตท. และปูนซิเมนต์ไทย

  

“ปูนซิเมนต์ไทย”   คว้ารางวัลความเป็นเลิศด้านการจัดการทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management Excellence)  1 ใน 8 ความเป็นเลิศที่มีการมอบรางวัลให้กับองค์กรดีเด่นของไทย หรือ “Thailand Corporate Excellence Awards 2009”  โดยสมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย (TMA)  ร่วมกับสถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย           นอกเหนือจากปูนซิเมนต์ไทยแล้ว มีองค์กรระดับแถวหน้าของเมืองไทยที่ได้รับการเสนอชื่อเข้ารับรางวัลความเป็น เลิศด้านการจัดการทรัพยากรบุคคลอีก 4 องค์กร ได้แก่ ธนาคารกสิกรไทย จำกัด (มหาชน) บริษัท เครือเจริญโภคภัณฑ์ จำกัด บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) และบริษัท โตโยต้า มอเตอร์ (ประเทศไทย) จำกัด           ในวันประกาศผลและมอบรางวัล ทุกบริษัทยกเว้นโตโยต้า มอเตอร์ (ประเทศไทย) ได้ร่วมแสดงวิสัยทัศน์เกี่ยวกับคีย์ซัคเซส หรือหัวใจของความสำเร็จด้านการบริหารคนภายในองค์กร รวมไปถึงแนวทางการคัดเลือกบุคลากรเข้าร่วมงาน           “ปูนซิเมนต์ไทย” เชื่อมั่นคุณค่าของคน          คุณกิติ มาดิลกโกวิท ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) หรือ SCG กล่าวว่าความโดดเด่นด้าน HR ของ SCG เชื่อมโยงกับอุดมการณ์การทำธุรกิจของบริษัท 4 ข้อ คือ ตั้งมั่นในความเป็นธรรม มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ เชื่อมั่นคุณค่าของคน และถือมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคม เป็นสิ่งที่สะท้อนสู่ภายนอก และถูกหยิบยกขึ้นมานำเสนอทุกครั้งที่คนในองค์กรมีโอกาสสื่อความกับบุคคลภาย นอก ในฐานะวิทยากร หรือบอกเล่าสู่ผู้คนที่มาดูงานที่ SCG           “SCG ดำเนินธุรกิจย่างเข้าปีที่ 97 ใช้อุดมการณ์การทำธุรกิจนี้มาตลอด และงาน HR ปรากฏชัดเจนในข้อสาม คือ เชื่อมั่นคุณค่าของคน  SCG ปลูกฝังให้กับพนักงานทุกคนที่เข้ามา และเป็นเกณฑ์ใช้วัดการดูแลพนักงานและการเติบโตในองค์กร”           คีย์ซัคเซสอยู่ตรงที่ SCG พยายามทุกอย่างที่จะทำหรือพิสูจน์ให้เห็นภาพว่าบริษัททำจริง เพื่อให้พนักงานเข้าใจและสัมผัสได้ว่าบริษัทเชื่อมั่นคุณค่าของคน โดย SCG มีหลักพื้นฐานการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ชัดเจน หรือ HR basic Principle เช่น จรรยาบรรณในการทำงาน การสรรหาพนักงาน การสร้างคนด้วยวิธีการที่เหมาะกับวัฒนธรรมของธุรกิจ  และการพัฒนาคนทุกระดับอย่างต่อเนื่อง            หัวใจข้อต่อมาคือการที่ Line Manager เข้ามามีส่วนร่วมในงาน HR โดยมีซีอีโอเป็น role model เรื่องการดูแลพนักงาน เห็นได้จากงาน HR  ที่ถูกรายงานตรงกับกรรมการผู้จัดการใหญ่           “ทุกเรื่องที่ทำในscg ต้องเป็นเรื่องที่ทำได้จริง ถ้ามีปัญหา อุปสรรคก็ยกเลิก ไม่ต้องกลัวว่าเสียหน้า แต่วิธีป้องกันไม่ว่าจะออกหรือเปลี่ยนอะไรสักเรื่อง ต้องโรคโชว์ ถามความเห็น ว่าเรื่องนี้เอาไปทำแล้วไม่มีปัญหา”           SCG มีพนักงานที่ทำงานการบุคคลอยู่ 500 คน ได้รับการยอมรับจาก management มีคณะทำงานด้านวิชาชีพ โดยมี president ของธุรกิจเป็นประธาน และมีการแลกเปลี่ยนความสำเร็จจาก practice ทำให้งาน HR ของ SCG เติบโตและเป็นที่ยอมรับ           เมื่อการทำงานของ HR ยึด core value เป็นหลัก ไม่ว่าพนักงานเจเนอเรชั่นไหน ไม่ว่าคนไทย หรือต่างชาติ (ปัจจุบัน SCG มีพนักงานคนไทย  26,500 คน และชาวเวียดนาม อินโดนีเซีย กัมพูชา ฟิลิปปินส์ 3,500 คน) ทุกคนอยู่ภายใต้บรรยากาศการทำงานบนพื้นฐานเรื่องแรงงานสัมพันธ์ และเปรียบพนักงานเหมือนครอบครัวเดียวกัน            “กสิกรไทย” เข้าใจความต้องการพนักงาน          คุณสมเกียรติ ศิริชาติไชย รองกรรมการผู้จัดการ ธนาคารกสิกรไทย จำกัด (มหาชน) มั่นใจว่าที่ผ่านมา HR สามารถยืนเคียงบ่าเคียงไหล่เป็นพาร์ตเนอร์ชิพที่ดีกับธุรกิจ โดยเฉพาะในช่วง 4-5 ปี HR มีส่วนผลักดันกับการปรับภาพลักษณ์องค์กรให้เป็นรีเทลแบงก์กิ้ง           สิ่งที่ HR มองมีสองเรื่องใหญ่คือ ความต้องการขององค์กรและความต้องการของพนักงาน           “อะไรเป็นความต้องการขององค์กรและอะไรเป็นยุทธศาสตร์ที่สำคัญ” เป็นโจทย์ที่ HR ต้องรู้ทิศทางที่องค์กรกำลังก้าวเดิน รวมถึงความสามารถหลักที่องค์กรมี 4 ด้าน ได้แก่ ความสามารถในการเข้าใจลูกค้า ความสามารถในการออกผลิตภัณฑ์และการบริหารผลิตภัณฑ์และบริการ ความสามารถในการขายและการบริการ และความสามารถในการบริหารความเสี่ยง เพื่อกำหนดกลยุทธ์ต่อไปว่า position หรืองานแบบไหนที่ส่งผลโดยตรงต่อความสามารถขององค์กร           ด้านความต้องการของพนักงาน มีการทำโฟกัสกรุ๊ป ทำความเข้าใจพนักงาน รับฟังผลตอบรับตลอดเวลาว่าพนักงานต้องการอะไร           หลังจากนั้นจึงนำความต้องการทั้งสองส่วนประเมินในแง่จำนวนพนักงาน ความสามารถ เพียงพอหรือไม่ และเมื่อมีพนักงานมากพอ เขามีแรงจูงใจพอไหม commitment พอไหม อะไรมีผลต่อแรงจูงใจ และถ้ามีคนเก่ง มีความตั้งใจระบบและวัฒนธรรม ช่วยเสริมให้คนทำงานร่วมกันได้ดีไหม มีประสิทธิภาพไหม มีความคล่องตัวแค่ไหน           งานของ HR จึงถูกปรับให้สอดคล้องกับ action plan และธุรกิจแต่ละ segment โดยบทบาท HR เป็นเหมือนศูนย์กลางของทุกเรื่องในองค์กร สามารถพูดภาษาธุรกิจได้ เข้าใจความต้องการและพร้อมทำงานหนักเพื่อตอบโจทย์ธุรกิจ            “เครือซีพี” สร้างศรัทธาให้รักในงานที่ทำ          คุณเนาวรัตน์ บำรุงจิตต์ รองกรรมการผู้จัดการอาวุโส บริษัท เครือเจริญโภคภัณฑ์ จำกัด หรือเครือซีพี ยึดแนวทางเจ้าสัวธนินท์ เจียรวนนท์ ที่มองการสร้างคน ไม่เพียงสร้างประโยชน์ให้องค์กร แต่หมายถึงการสร้างประโยชน์ต่อแผ่นดิน ประชาชน และประเทศชาติ           กลยุทธ์ HR ถูกกำหนดเพื่อตอบคำถามว่า “คนที่สร้างขึ้นมาจะสร้าง performance ให้องค์กรอย่างไร และจะรักษาคนมีฝีมือไว้อย่างไร”            สูตรสำเร็จของซีพีในการสร้าง talent ให้ความสำคัญกับคนภายในเป็นอันดับต้น ๆ เพราะเชื่อว่าความรักองค์กรจะส่งผลถึงการเพิ่ม productivity ได้           “ปัจจัยความสำเร็จคือการให้โอกาสคนรุ่นใหม่แสดงความสามารถอย่างจริงจัง และการสร้างพนักงานไม่ใช่เพื่อทดแทน แต่สร้างเพื่อรอสร้างธุรกิจใหม่ที่ก้าวไปในต่างประเทศและเติบโตอย่างไม่หยุด ยั้ง อีกความสำเร็จคือการสร้างศรัทธาของคนให้มีความรักในงานที่ทำ ให้เขาได้ใช้โอกาสแสดงออก”           คุณเนาวรัตน์ ยังได้ยกคำพูดของผู้นำที่กล่าวไว้เสมอว่า “เราพอใจได้แค่วันเดียว” หมายความว่าจะต้องมีการพัฒนาตลอดเวลา การมีผู้นำที่ยิ่งใหญ่ของซีพี ซึ่งให้ความสำคัญกับการสร้างคน นับเป็นแบบอย่างการทำงานของผู้นำที่มีความทุ่มเท และสามารถถ่ายทอดประสบการณ์จากรุ่นสู่รุ่น           “ธุรกิจของซีพีเกี่ยวเนื่องกับฟ้าดิน มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เราจะทำอย่างไรให้คนของเราเรียนรู้ที่จะเปลี่ยน   เรียนรู้ที่จะหาโอกาสในการพัฒนาและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ คือความท้าทายของเรา เราต้องสร้างคนของเราให้ dynamic ข้ามอุปสรรคและฝ่าฟันอุปสรรคตลอดเวลา ใช้ความสามารถหลักผสมผสานกับความสามารถใหม่ ๆ ต้องมี flexiblie learning โดยผู้นำในระดับที่สูงขึ้นไป ต้องพร้อมที่จะรับฟัง”           “ปตท.” สร้างคนเพื่อความสำเร็จองค์กร          คุณปิติพันธ์ เทพปฏิมากรณ์ รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ ทรัพยากรบุคคลและศักยภาพองค์กร บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ชี้ให้เห็นเป้าหมายของ HR มองไปถึงผลลัพธ์สุดท้ายคือความสำเร็จขององค์กร ซึ่งเกิดขึ้นได้เพราะมีคนเก่ง ดี มีความสามารถ และมีความสุขในการทำงาน           การทำงานของ HR จากเดิมที่เป็นไปตามขั้นตอน ระบบ แบบแผน ตอบสนองความต้องการของธุรกิจ วันนี้ต้องเข้าใจธุรกิจมากขึ้นว่าต้องการอะไร และ HR จะตอบสนองได้ดีแค่ไหน           “Strategic Partner พูดง่าย ทำยาก ต้องใช้กระบวนการทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง วิ่งเข้าหาลูกค้า เก็บความต้องการ รับ complain และพยายามหาโซลูชั่นให้ เป็นสิ่งที่ต้องทำร่วมกันระหว่างฝ่ายทรัพยากรบุคคลและฝ่ายบริหาร  ถ้าเข้าใจหลักการตรงกัน ก็สามารถเปลี่ยนแปลงในทิศทางที่กำหนดได้”           “ในอดีตต้องการคนลักษณะไหนก็จะถามที่ HR แต่วันนี้การเปิดพื้นที่ใหม่ในการทำธุรกิจ เจ้าของพื้นที่ต้องมีโจทย์ว่าต้องการคนแบบไหน  โจทย์นี้ HR ต้องมาหาคนต้นแบบ พัฒนาไปสู่จุดนั้นให้ได้ เป็นกลไกสำคัญที่ฝังไปใน organization ในหลายปีที่ผ่านมา และต้องทำต่อเนื่องให้ดีขึ้นเรื่อย ๆ”           คงไม่อาจปฏิเสธว่าความสำเร็จของงาน HR การสร้างความเข้าใจและเกิดผลบวกในภาพรวม ขึ้นอยู่กับความร่วมมือตั้งแต่ระดับสูงสุดไปจนถึงพนักงาน ภายใต้วัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับเวลา           “ปตท.มีพนักงาน GenY 17%  และมีคนที่จบปริญญาโทครึ่งหนึ่ง ประเด็นต่างวัยคงมี จุดยึดคือ core value คนต่างกันอยู่สังคมเดียวกันได้ สิ่งสำคัญทำให้เขารักองค์กรได้ไหม ตอน orientation ทำให้เขาเห็นภาพ  ให้เขามีความรู้สึกภาคภูมิใจที่ได้เข้ามาในองค์กร เขาเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างองค์กรได้อย่างไร” แนวทางการเลือกคนเข้าทำงาน คุณกิติ มาดิลกโกวิท ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)           “SCG ไม่ได้มีวิธีการสลับซับซ้อน ขั้นแรกผ่านหลักเกณฑ์ที่กำหนดโดยให้สถาบันการศึกษากลั่นกรอง ได้ GPAตามที่ระบุ ขั้นสองการสัมภาษณ์เป็นหัวใจสำคัญของการคัดเลือกก โดยให้ Line Manager สัมาภาษณ์เอง เดี๋ยวนี้ตำราการเตรียมตัวสอบสัมภาษณ์มีเยอะ พูดอะไรก็ได้ให้ประทับใจ แต่ในขั้นที่สามคือการทดลองงาน 180 วัน จะเป็นช่วงพิสูจน์ว่าจะผ่านหลักเกณฑ์ เหมาะกับเราจริงหรือไม่ การทดลองงานเป็นเครื่องมือสำคัญของ Line Manager ดูเรื่องการวางตัวและ core value ไปกับบริษัทได้ไหม มีความเหมาะสมกับงานที่ทำหรือไม่ ต้องตัดสินใจว่าจะรับไว้ต่อไปไหม เพราะจากนี้ไปคือการลงทุนแล้ว ต้องสอนงาน ต้องเติบโต และต้องดูแลเรื่องเงินเดือน” คุณสมเกียรติ ศิริชาติไชย รองกรรมการผู้จัดการ ธนาคารกสิกรไทย จำกัด (มหาชน)           “กสิกรไทยดู 4 ประเด็น can do มีความรู้พื้นฐานเหมาะกับงาน มีประสบการณ์ will do รับงานกดดันได้ไหม งานแบงก์กิ้งเดี๋ยวนี้เป็นทั้งเซลส์และเซอร์วิส อาจต้องมี check list วัดว่าเหมาะกับงานที่ทำหรือไม่ มี potential ไหม การรับพนักงานมาที่สาขา อนาคตจะโตถึงขั้นผู้จัดการได้ไหม มีการเทสต์รูปแบบต่าง ๆ การทำงานร่วมกับผู้อื่น มี learning ability  มีความสามารถที่จะเรียนรู้ด้วยความรวดเร็ว สุดท้ายที่ดู fit to organization กสิกรไทยเน้น 3 ประเด็นหลัก เรื่องลูกค้า ต้องตอบโจทย์ ลูกค้าได้อะไร ไม่ว่าหลังบ้านหรือหน้าบ้าน เราจะวัดว่าเขามีทัศนคติแบบนั้นไหม ประเด็นต่อมาเขามีความเป็นทีมไหม คนเก่งเราอยากรับเข้ามา แต่อยากได้ทีมงานที่เก่ง และต้องมี achievement drive  ความกัดติด พร้อมทำงานให้ประสบความสำเร็จ” คุณเนาวรัตน์ บำรุงจิตต์ รองกรรมการผู้จัดการอาวุโส บริษัท เครือเจริญโภคภัณฑ์ จำกัด           “คงดูโหงวเฮ้งทุกคนไม่ได้ เพราะค่าใช้จ่ายแพง แต่ต้องหาเครื่องมือจับความฉลาดให้มากที่สุด  คนที่รับผิดชอบไม่สูง สร้างความยิ่งใหญ่ไม่ได้ คนที่ไม่เสียสละสร้างความยิ่งใหญ่ไม่ได้ คนที่ไม่พยายามอย่างไม่ลดละก็สร้างความยิ่งใหญ่ไม่ได้ คนที่ใจไม่กว้าง  ไม่ซื่อสัตย์ สร้างความยิ่งใหญ่ไม่ได้ เป็นพื้นฐานการคัดคนในกลุ่มซีพี”  คุณปิติพันธ์ เทพปฏิมากรณ์ รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ ทรัพยากรบุคคลและศักยภาพองค์กร บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)           “ปตท.มีพนักงาน 12,000 คน คนที่องค์กรต้องการมาจากทิศทางขององค์กรข้างหน้า เป็นองค์ประกอบการจัด profile พนักงาน คนใหม่ดูยากว่าดีหรือไม่ดี แต่ดูว่ามีสติปัญญาในเกณฑ์ที่พอใจ โดยใช้ทีม HR และทีมพื้นที่ดูความสามารถ  หลังจากที่ได้คนมีพื้นฐานดี ก็เข้าสู่กระบวนการสร้างและหล่อหลอม”